HRBP. Директор-бизнес партнер.

ЦЕЛЬ

Этот тренинг для вас, если вы строите карьеру в управлении персоналом и уперлись в “потолок” или хотите получить должность HR-бизнес-партнера (руководителя, который является партнером генерального директора), но не знаете, с чего начать. А возможно, вы уже HR-партнер и ищете ресурсы качественно повысить свой профессиональный уровень.

Это про должность совладельца, помощника, партнера.

Результат посещения тренинга

Вы получите ответы:

• Кто такой HRBP и зачем он нужен бизнесу
• Сколько стоит профессиональный HRBP на рынке труда сегодня

Узнаете: про особенности разработки и реализации HR-стратегии, какие методы помогут в оценке компетенций, как развить потенциал сотрудников, как установить правила использования профстандарта организации.

Также, ознакомитесь с методикой снижения затрат на персонал в кризисных условиях, причины и факторы демотивации сотрудников.

Для кого предназначен тренинг

Директор по персоналу и владелец бизнеса, HRD, HRM, HRBP

ТОП-менеджеры и руководители высшего звена

Метод ведения

тренинг, с отработкой навыков.

Документ по окончанию тренинга

сертификат Академии.

Преподаватели тренинга

Ведущие бизнес-тренеры Академии

В ПРОГРАММЕ

HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика.

• Разработка и реализация HR-стратегии: роли, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании.
• HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
• HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворённость, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
• Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня.
• Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики»,
• «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции».
• Практикум (разработки и аналитика)

Оптимизация затрат на персонал в условиях кризиса.

• Стратегия управления персоналом в новых условиях работы бизнеса.
• Ключевые тренды в области планирования и бюджетирования
• Основные пути повышения стоимости человеческого капитала, определение приоритетных направлений по затратам на персонал.
• Оптимизация затрат на персонал: бюджет в условиях кризиса.
• Общий цикл подготовки и защиты бюджета. Взаимосвязь с другими бюджетами.
• Виды бюджетов, особенности составления и расчёта (фиксированный и гибкий, операционный и инвестиционный).
• Защита бюджета. Коррекция бюджета в условиях изменений.
• Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
• Внедряем «сложные» изменения: как подготовить компанию к работе в новых реалиях.

Поиск, прием, адаптация персонала.

• Материальная мотивация.
• Нематериальная мотивация.
• Обучение и развитие персонала.
• Корпоративная культура и коммуникации.
• Практикум

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.

Управление изменениями при работе с персоналом

• Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
• Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
• Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
• Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
• Эффективное внедрение изменений.
• Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
• Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.

Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.

• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока.
• Введения в должность. Наставничество. Передача опыта.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Профессиональные стандарты: особенности внедрения и применения.

• Профстандарт: понятие, порядок разработки. Какие профстандарты приняты где посмотреть. Состав и структура профстандарта.

Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация

• Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
• Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
• Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета
• Постоянная часть вознаграждения.
• Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
• Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат.

Переменная часть вознаграждения.

• Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
• Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала. Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
• Социальные льготы / Социальный пакет.
• Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.

Нематериальная мотивация.

• Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации.

Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.

• Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
• Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
• Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
• Практикум

HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда.

• Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
• Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
• Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
• Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
• HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании; приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
• Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя.
• Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
• Формирование имиджа и управление репутацией.
• Работа над личным брендом первых лиц.
• Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
• Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.
• Практикум